‘Gezocht: betrokken werknemer.’ Een kreet die steeds vaker verschijnt in vacatures. Omdat betrokken werknemers productiever zouden zijn. En omdat betrokken werknemers minder snel voor problemen zorgen. Bovendien zijn betrokken werknemers altijd bereid een stapje meer te rennen, zonder dat ze direct overspannen zijn. Maar hoe meet je betrokkenheid? Hoe weet je of je een betrokken werknemer bent? En wat levert die betrokkenheid op?
Kenmerken van betrokkenheid
De werknemer zelf is degene die het best kan aangeven of hij of zij betrokken is bij het bedrijf. Betrokkenheid kenmerkt zich bijvoorbeeld door het ‘wij’-gevoel. Dat is niet alleen zo in het bedrijfsleven; betrokkenheid is daar op vele vlakken te herkennen. Als iemand net van werkkring wisselt, kan hij nog wel eens de vergissing maken te zeggen: “O, gaat dat hier zo? Dat deden wij heel anders”, waarbij ‘wij’ slaat op de vorige werkkring. Maar na verloop van tijd gaat dat taalgebruik veranderen. “Waarom doen we dat zo? Mijn vorige werkgever…”. De verschuiving van het ‘wij’ bewijst dat de betrokkenheid met de nieuwe werkkring inmiddels groter is dan die met de oude werkkring.
Andere kenmerken hebben te maken met de manier waarop een werknemer in het bedrijf staat. Staat het belang van het bedrijf voorop, of het persoonlijk belang? Levert een werknemer alleen maar ongezouten kritiek, of probeert de werknemer ook mee te denken over een constructieve oplossing voor het bedrijf? Ook in gedrag kan betrokkenheid tot uiting komen. Een betrokken werknemer probeert zich te gedragen zoals past binnen de bedrijfscultuur. Niet-betrokken werknemers gaan veel meer hun eigen gang en stellen zichzelf boven het belang van het bedrijf.
Een laatste kenmerk waaraan betrokkenheid te herkennen is, heeft te maken met crisissituaties. Is een werknemer bereid om over te werken of halsoverkop naar het bedrijf te komen als dat in uitzonderlijke situaties gevraagd wordt? Wetenschap van deze kenmerken kan handig zijn bij het solliciteren. Vooral als er een betrokken persoon wordt gevraagd in de vacature, is het handig om van tevoren te bedenken hoe je je betrokkenheid kunt uitdrukken. Bijvoorbeeld door je van tevoren in het bedrijf te verdiepen en de bedrijfscultuur en de normen en waarden van het bedrijf te kennen.
Het nut van betrokkenheid
Steeds vaker steken bedrijven tijd en geld in het vergroten van de betrokkenheid van werknemers. Dit doen ze omdat betrokken werknemers minder snel overspannen zouden zijn, effectiever werken en langer bij een bedrijf betrokken blijven. Betrokken werknemers ervaren overwerk bijvoorbeeld minder als straf, waardoor ze er met meer plezier aan werken en daardoor minder negatieve gevolgen ondervinden, zoals stress en oververmoeidheid. Deze betrokkenheid is mooi, maar zo simpel werkt het meestal niet. Een plan om de algemene betrokkenheid te vergroten werkt namelijk niet voor ieder individu.
Betrokkenheid beïnvloeden
Uiteindelijk is het ook niet de werkgever die de betrokkenheid van de werknemer kan vergroten. Een groot deel komt namelijk uit de werknemer zelf. En dat wordt beïnvloed door bijvoorbeeld carrièrekansen, de match tussen persoonlijke verwachtingen en dromen, het werk dat de werknemer uitvoert en door de bedrijfscultuur die wel of niet bij een werknemer past.
Daarom kan een werkgever de betrokkenheid van werknemers alleen bevorderen als de werkgever zelf persoonlijke betrokkenheid bij de werknemers laat zien. Een regelmatig gesprek over dromen, verwachtingen en mogelijke verbeterpunten leert de werkgever waar de pijnpunten voor de werknemer zitten. Door betrokkenheid te tonen en zoveel mogelijk aan de wensen van werknemers tegemoet te komen kan de betrokkenheid van de werknemer toenemen. Die wil immers meer voor zijn werkgever doen als hij laat zien dat het andersom ook het geval is. Bovendien kan kennis van de dromen van de werknemer bijdragen aan het uitkomen daarvan; kans op promotie kan bijvoorbeeld de betrokkenheid van een werknemer al sterk verhogen.
Doorslaan
Betrokkenheid bij het werk is goed, maar een te grote betrokkenheid kan ook desastreuze gevolgen hebben. Er is sprake van te grote betrokkenheid als de werknemer in gedachten altijd met het werk bezig is en het niet kan loslaten. Als de werknemer zich zo betrokken voelt dat hij steeds weer overuren maakt, kan het lichaam daar nadelige gevolgen van ondervinden. Ook zonder overmatige stress kan oververmoeidheid leiden tot ziekte. Bovendien kan overmatige betrokkenheid ervoor zorgen dat een werknemer zijn gezinsleven en sociale leven gaat verwaarlozen omdat alle tijd, energie en aandacht naar het bedrijf gaat. Dat zal de werknemer op den duur gaan opbreken. Vooral als een beloning in de vorm van promotie of salarisverhoging uitblijft, kan te grote betrokkenheid uiteindelijk uitmonden in een burn-out.
Tijdens de opleiding Vitaliteitsadviseur leer je hoe je bedrijven begeleidt bij het opzetten van vitaliteitsprogramma's. Die programma's zijn essentieel om de betrokkenheid van werknemers te vergroten. Lees meer over duurzame inzetbaarheid.
